ณ ที่นี้ เราตั้งใจให้เป็นแหล่งแลกเปลี่ยนข้อมูลความรู้ในทุกแขนงที่น่าสนใจ พร้อมทั้งเทคนิคการทำงานให้ประสบความสำเร็จ เพื่อสร้างสังคมแห่งการแบ่งปันและการเรียนรู้ร่วมกัน.........

กูรู1 ก้าวแรกสู่ Competency เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการพัฒนาบุคลากร
   
                        เมื่อบุคคลเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรแล้ว ส่วนใหญ่ในแต่ละองค์กรก็มักจะมองว่า 
บุคคลที่รับเข้ามาในตำแหน่งงานต่างๆ  น่าจะเป็นตัวจักรที่สำคัญตัวหนึ่งในการผลักดันและเสริมสร้างองค์กรให้ไปสู่เป้าหมายที่วางไว้ ซึ่งองค์กรย่อมจะมีความคาดหวังในตัวพนักงานทุก ๆคน ว่าเมื่อเวลา
ผ่านไป พนักงานจะต้องมีพัฒนาการที่ดีขึ้น มีศักยภาพ มีคุณสมบัติตลอดจนทักษะในการทำงานที่เพิ่ม
มากขึ้นตามอายุงานไปด้วย ซึ่งปกติความคาดหวังขององค์กรนี้ก็น่าจะเป็นความคาดหวังของพนักงาน
ด้วยไม่มีใครไม่อยากจะได้รับการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง หรือทำงานอยู่ในตำแหน่งเดิมเหมือนเมื่อ
สิบปีที่แล้วมาเป็นแน่ ในปัจจุบันจึงมีแนวความคิดในเรื่องของการกำหนดคุณสมบัติที่เหมาะสมกับ
ตำแหน่งงานนั้น ๆ หรือที่เรียกกันว่า “Competency” เกิดขึ้น ซึ่งกล่าวโดยสรุปก็คือ  หากจะรับพนักงานเข้ามาทำงานในตำแหน่งงานนั้น ๆ แล้ว ในตำแหน่งงานนั้น ๆต้องการคุณสมบัติใดหรือ
ต้องการศักยภาพใดจากผู้ที่จะเข้ามาดำรงตำแหน่งบ้าง เพื่อที่จะนำไปใช้ในการสร้างความสำเร็จให้
เกิดกับเป้าหมายขององค์กร แต่เดิมในองค์กรต่าง ๆ จะต้องมีJDหรือที่เรียกกันว่าJob description หรือ ใบพรรณนางาน เพื่อบอกลักษณะของงานในแต่ละตำแหน่งงาน ซึ่ง JD มักจะถูกเขียนโดยเจ้าของตำแหน่ง โดยให้คำนึงถึง “เนื้องาน” มากกว่าผู้ดำรงตำแหน่ง ซึ่ง JD ดังกล่าวส่วนใหญ่ก็มักจะแบ่งเป็น 3 ส่วนใหญ่ ๆ คือ

     1.   ข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับชื่อของผู้ดำรงตำแหน่ง,ชื่อตำแหน่งงาน,ระดับชั้น,หน่วยงาน/แผนก/ฝ่าย
     2.   หน้าที่ และความรับผิดชอบของงาน โดยอธิบายไว้ว่างานใดจะใช้เวลาในการทำกี่เปอร์เซ็นต์ 
           (เมื่อรวมแล้วไม่เกิน 100 เปอร์เซ็นต์)
     3.   คุณสมบัติทั่วไปของผู้ดำรงตำแหน่ง เช่นผู้ที่จะมาดำรงตำแหน่งนี้ควรจะมีคุณวุฒิขั้นต่ำเท่าใด,
               อายุงานขั้นต่ำ, ความสามารถทางด้านภาษาต่างประเทศหรือฃอมพิวเตอร์, ฯลฯ

                 จากทั้ง 3 ส่วนสำคัญที่กล่าวมานี้ ส่วนที่สำคัญที่สุดใน JD ก็จะหนีไม่พ้นส่วนที่ 2 คือ 
เรื่องของหน้าที่และความรับผิดชอบในงานในตำแหน่งนั้น ๆ ซึ่งจะทำให้ทั้งผู้ที่ดำรงตำแหน่งอยู่ 
และผู้ที่จะเข้ามาดำรงตำแหน่งใหม่ทราบว่า ตำแหน่งงานนั้น ๆ มีงานอะไรจะต้องทำหรือรับผิด
ชอบบ้าง  แต่เมื่อมี Competency เข้ามาเพิ่ม นั่นก็คือการกำหนด JD จะต้องเพิ่มส่วนที่ 4 ได้แก่ ส่วนที่เกี่ยวกับความคาดหวังจากองค์กรในตำแหน่งงานนั้น ๆ เพิ่มเติมขึ้นนอกเหนือจาก
งานและความรับผิดชอบในส่วนที่ 2 ของ JD  ดังนั้นสรุปก็คือ 
องค์กรจะต้องเพิ่มส่วนที่ 4 Competency เข้าไปใน JD โดยเขียนสิ่งที่องค์กรคาดหวัง
จากผู้ดำรงตำแหน่งนั้น เพิ่มเติมลงไปนั่นเอง 

                 ในส่วนของ Competency ที่องค์กรจะเพิ่มเติมในตำแหน่งงานต่าง ๆ นั้น 
สามารถแบ่งประเภทของ Competency  ออกได้เป็น 2 ประเภทคือ

-    Core competency เป็นความสามารถพื้นฐานทั่ว ๆ ไปที่ทุกตำแหน่งงานควรจะ
         ต้องมี เช่น ความรู้เกี่ยวกับธุรกิจของบริษัท,จิตสำนึกในการให้บริการลูกค้า เป็นต้น
-    Technical/Functional Competency เป็นความสามารถหรือศักยภาพ
ที่เกี่ยวกับงานที่ตำแหน่งงานนั้น ๆ จะต้องมี เช่น ในตำแหน่งที่เป็นระดับผู้บริหารระดับสูงจะต้องมี Competency ในด้าน ความคิดเชิงกลยุทธ์,การบริหารความเปลี่ยนแปลงอย่างมีประสิทธิภาพ,
วิสัยทัศน์ ฯลฯ หรือ ในตำแหน่งผู้บริหารระดับกลาง ควรจะต้องมี Competency ในด้าน Leadership,ความสามารถในการวางแผนงานให้สอดคล้องกับแผนงานธุรกิจของบริษัท
(Corporate Planning) หรือ ในตำแหน่งเจ้าหน้าที่ จะต้องมี Competency 
ในเรื่อง ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์,ความสามารถในการประสานความร่วมมือในทีมงาน,ความละเอียด
ถี่ถ้วนถูกต้องและซื่อสัตย์ เป็นต้น
                   และปัจจุบันการกำหนด Competency ในทุกตำแหน่งงานอย่างชัดเจนจะสามารถสอดคล้องเชื่อมโยงกับระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานได้ โดยการนำ Competency มาเป็นเกณฑ์(Criteria&KPIs) ในการวัดผล ซึ่งจะทำให้การประเมินผลการปฏิบัติงานมีความถูกต้องใกล้เคียง
และเป็นธรรม(Accuracy) มากยิ่งขึ้น